内部晋升的劣势体现在哪里?
1.内部选拔需要竞争,而竞争的结果必然有成功与失败,并且失败者占多数。竞争失败的组织员工势必心灰意冷,士气低下,不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个,走了两个”的局面。所以说,有时内部选拔的代价也很高。
2.同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,有可能会给组织带来灾难的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于企业的长期发展。
3.内部选拔有可能是按年资而非能力,从而对组织的人力资源管理机制产生危害。这将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,削弱企业竞争力。
4.有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公正与原则,另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”,引发组织内的政治斗争,从而削弱了组织发展的动力。
5.内部选拔,尤其是管理者的内部晋升,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外,由于是从基层逐步晋升上来,组织的高层管理者多数年事偏高,不利于冒险和创新的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
内部晋升的激励是如何的呢?
内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要大小,形成一个工作阶梯,等级越高要求的知识和技能越全面,任职者的素质和工作绩效对企业的影响越大。为此,许多企业采用内部晋升,即在高层职位出现空缺时主要从下层符合条件的雇员中择优晋升。由于企业和员工双方存在明显的非对称信息,员工对自己付出的努力等在事前就作出决定,企业只能在事后观察,然后提出是否留用或晋升,因此,很难将新来者一次安排在合适职位上。而在企业内长期工作的人员,由于更容易显示自己的才能、知识、业绩以及人品,能对晋升提供很重要的信息。因此,对企业来讲,从内部晋升比雇佣新来者享有信息优势。特别是所晋升的职位要求具备企业特殊人力资本时,内部晋升可能是惟一有效的方式。晋升的另外一个功能是向职工提供激励,包括工资和地位的上升、待遇的改善、名誉的提高以及进一步晋升或外部选择机会的增加,等等。用晋升提供激励具有信息优势,即像锦标赛那样仅需要比较业绩,不需要衡量绝对业绩。在晋升竞赛中,惟一需要的业绩信息就是有关谁做得更好的相对或序数信息,在很多情况下,只有这种信息才能及时或以低成本取得。晋升的另外一个优势是,晋升需要长期的业绩评价,所提供的激励也是长期的,进而鼓励职工的长期行为。
